LinkedIn

Kan man rekruttere sig til at matche en foranderlig verden?

Kompleksitet, foranderlighed og uvished synes at være over alt. I relationerne mellem os. I vores organisationers kultur. I verdens turbulens. Men kan man som organisation på forhånd vurdere, hvilke kandidater, der bedst vil kunne matche en foranderlig virkelighed, gøre det uventede produktivt – og dermed bringe organisationen værdi? Nej, vil mit umiddelbare svar være. Og så alligevel, måske…

”The New Competitive Advantage”

Sådan benævner en artikel fra Harvard Business Review den kompetence, som bliver den måske vigtigste konkurrencemæssige parameter for virksomheder, i takt med at verden bliver mere og mere dynamisk og uforudsigelig. Kompetencen der refereres til, er Adaptability (tilpasning) – eller AQ (Adaptability Quotient). Kært barn har mange navne.

En leder beskrev på følgende vis for mig hvordan uforudsigelige forandringer påvirkede den ledergruppe, som hun er en del af:

”Som i alle andre brancher, så har vi også været massivt udfordret igennem de sidste to år:

COVID-19 i samtlige af vores sourcinglande, herunder seneste den totale nedlukning af Shanghai; stigende råvarepriser; militærkup i Myanmar; transportstrejke og mangel på gas i Bangladesh; optøjer i Pakistan; nedlukning af leverandører i Kina, pga. ny energipolitik; blokering af Suez kanalen; stigende fragtpriser og massive forsinkelser

… og jeg kunne blive ved.

Det føles som om, at hver gang vi kan se lys for enden af tunnelen, så er der et godstog, der kommer imod os!”

Hvordan virksomheder forstår og håndterer forandringer – og evner at navigere på den anden side af kontrol, orden og forudsigelighed – kommer med andre ord til at afgøre, hvilke virksomheder der kommer til at klare sig, og hvilke der vil bukke under. I en foranderlig verden slår hidtidige markedsstrategier ikke til. Der er i stedet brug for løbende at kunne tilpasse forretningsmodeller til dynamiske markeder, finde nye, hurtigere og mindre risikofyldte måder at afprøve nye tiltag på samt at identificere nye måder at arbejde sammen på, herunder at skabe mere fleksible organisationsstrukturer og smartere beslutningsprocesser. Med andre ord: Virksomheder skal blive bedre til at forvente det uventede – og tiltrække de kandidater, som mestrer det i særlig grad.

Hvad er AQ?

Sammenlignet med forskningen i intelligens – IQ – er AQ stadig et relativt ungt forskningsfelt, hvor der endnu ikke er konsensus om definitioner eller teoretiske modeller. Èn definition på AQ lyder dog således: ”En persons evne, villighed og motivation til at forandre eller tilpasse sig forskellige opgavemæssige, sociale og miljømæssige faktorer” (Ployhart & Bliese, 2006). Der er således tale om en form for fleksibilitet, der f.eks. muliggør håndteringen af paradokser, modstridende interesser og vilde problemer – eller ”blot” det ubesværet at kunne tilpasse sig forskellige situationers ofte meget forskellige krav. I vores bog “UVIS – ledelse mellem kaos og kontrol” (Rosenberg & Pedersen, 2021) giver vi følgende bud på to former for fleksibilitet, der er afgørende ift. at navigere i foranderlighed:

Den psykologiske fleksibilitet, der er en mental formåen og modenhed til at kunne tage foranderlighed og uvished på sig i stedet for at kæmpe med den, flygte fra den eller blive overmandet af den. Det er en kapacitet til at kunne skifte mentalt gear og kunne tilpasse sine tanker, følelser og adfærd til ikke-kendte, uforudsigelige og foranderlige forhold

Den ledelsesmæssige fleksibilitet, der er den ”håndværksmæssige” formåen til at kunne agere kompetent på tværs af virkeligheder, der rummer både det forudsigelige/beregnelige og det uforudsigelige/foranderlige. Her handler det om at lade konteksten diktere den ledelsesmæssige tilgang frem for fastlåste, personlige præferencer

Et indledende forbehold

Når jeg indledningsvist siger ”nej” til om man via psykometriske tests kan identificere kandidater, herunder ledere, der er særligt egnede til at begå sig succesfuldt i en foranderlig verden, så hænger det først og fremmest sammen med følgende argumenter:

  • ”People are too complex to be reduced to a set of psychological metrics” (Margaret Heffernan) – Altså, tests er ikke i stand til at indfange det fulde spektrum af menneskelige følelser, motivationer og erfaringer, og hvis vi tillægger dem en for stor betydning, så kan vi ende ud i at oversimplificere og dermed begrænse vores forståelse af kandidaten
  • En personlighedstest siger noget om hvad man foretrækker – ikke noget om hvad man i princippet er god til
  • Man skal passe på med at sætte lighedstegn mellem personlighed og faktisk adfærd

Når det er sagt, så er det min erfaring, at hvis man indtager en ydmyg position, og ikke opfatter fx personlighedstestens resultater som den skinbarlige sandhed, men i stedet som et retningsanvisende dialogværktøj til at afprøve forskellige hypoteser, vil man have etableret et effektfuldt udgangspunkt for at blive klogere på kandidaten. Og hvis man samtidig evner at få kandidaten til løbende at fortælle med afsæt i konkrete erfaringer og eksempler, så har man gjort sit til at komme så tæt på den faktiske adfærd som situationen tillader.

Eksempler på AQ’s konkrete dimensioner i en rekrutteringssamtale

Forestil dig følgende: Kandidaten har besvaret personlighedstesten, testresultatet ligger foran dig, og kandidaten skal have sin tilbagemelding. Stillingen kræver, at man skal kunne begå sig kompetent i sammenhænge, hvor dynamikken, foranderligheden og uvisheden er høj.

Når jeg i  HR7 Erhvervspsykologi giver tilbagemeldinger med afsæt i People Test Systems personanalyse (PTP), benytter jeg typisk følgende opmærksomheder i dialogen med kandidaten for at belyse dennes AQ:

Opmærksomhed 1, AQ:

Eksperimenterende – Om at handle sig til ny viden

Villigheden til at eksperimentere, til at prøve ting af og handle sig til nye viden – i modsætning til at tro, at man kan analysere og tænke sig frem til alt – er helt grundlæggende for AQ. Hvis vi ikke har modet eller evnerne til at eksperimentere, ender vi med at reproducere gamle løsninger, der hører fortiden til.

Grundlæggende set handler det om at udvise kreativitet, fleksibilitet og mod. Om at kunne udtænke innovative idéer, have modet til af afprøve nye tiltag samt have kapaciteten til at kunne tilpasse sig uforudsigelige hændelser, hvor man langt fra har alle de nødvendige informationer til rådighed.

På PTP’en aflæses ”Eksperimenterende” særligt i følgende tre egenskaber (OBS: skalaen går fra 0-100):

  • Middel-høj (50-100) på egenskaben ”Risikovillighed”: Er modig, tager chancer og afprøver grænser
  • Høj (70-100) på egenskaben ”Visionerende”: Er idérig og sætter banebrydende mål
  • Lav-middel (0-50) på egenskaben ”Konsekvent beslutningstagen”: Er pragmatisk og åben for at ændre sine beslutninger løbende

Opmærksomhed 2, AQ:

Fattet – Om at hvile ubesværet i uvisheden

De fleste af os har det svært med uvished. Ofte kan uvisheden afstedkommer reaktioner som f.eks. uro, angst, frustration, håbløshed og vrede. I uvisheden kan vi føle os hjælpeløse og udleveret til kræfter, vi ikke kan kontrollere.

Derfor bliver det vigtigt, hvordan man håndterer disse helt naturlige reaktioner. Man kan sige at det lidt minder om forskellen på den garvede vinterbaders – og novicens – møde med det iskolde vand: Den garvede vinterbader formår at bevare den følelsesmæssige kontrol og ligevægt på det indre plan, hvilke afspejler sig i det ydre plan, hvor personen med ro, behørig langsommelighed, nærvær og naturlighed lader det iskolde vand omslutte sin krop. Den modsatte reaktion ses hos novicen: Mister hurtigt ligevægten, går i panik og overreagerer på situationen. At hvile mere ubesværet i uvishedens ubehag bliver med andre ord en afgørende kompetence for at kunne skabe et organisatorisk udgangspunkt for læring, refleksion og eftertænksomhed.

Omsat til PTP’en kommer ”Fattet” særligt til udtryk i disse tre egenskaber:

  • Middel-høj (50-100) på egenskaben ”Mental modstandskraft”: Forbliver relativt upåvirket af modstand og modgang
  • Høj (70-100) på egenskaben ”Selvkontrol”: Behersker og kontrollerer sine følelsesmæssige udtryk
  • Middel-høj på egenskaben ”Humørstabilitet”: Er generelt stabil i sit humør

Opmærksomhed 3, AQ:

Åben for feedback – Om at lytte til radikalt anderledes perspektiver

En dynamisk og kompleks virkelighed kalder ikke på at have en stærk viljestyrke, hvor man egenrådigt tager afsæt i egne meninger eller perspektiver. Nej, det vil gøre, at man er alt for sårbar, endimensional og udleveret til egne blind spots. Derimod har man brug for at være nysgerrig på, at kunne rumme – og arbejde med – perspektiver, der er radikalt anderledes end ens egne – og fleksibelt kunne ændre sine holdninger, når dette giver mening.

AQ handler altså om at have evnen til at opsøge feedback fra andre, der ofte vil have (helt) andre værdier, kompetencer og livserfaringer end os selv. Være lydhør over for disse perspektiver, kunne tolerere deres flertydighed og omsætte dem konstruktivt i forsøget på at finde nye veje frem. Det kalder på evnen til at kunne sætte scenen for oprigtig uenighed (læs mere her), og fleksibelt at kunne ændre sine holdninger eller justere sin adfærd fremadrettet. Alt sammen uden at være låst af et rigidt selvbillede, der har behov for at blive beskyttet af psykologiske forsvarsmekanismer for at opretholde et trygt status quo.

I PTP’en er det især følgende tre egenskaber, der afdækker at være ”Åben for feedback”:

  • Lav-middel (0-50) på egenskaben ”Viljestyrke”: Er lydhør over for og tilpasser sig andres ønsker, meninger og behov
  • Middel-høj (50-100) på egenskaben ”Positivt bedømmende”: Opfatter generelt personer og situationer positivt
  • Lav-middel (0-50) på egenskaben ”Selvstændig beslutningstagen”: Opsøger sparring med andre i forbindelse med beslutninger

Opmærksomhed 4, AQ:

Åben for læring – Om at kende sig selv på godt og ondt

AQ indebærer selvklart også et fokus på læring. Egenskaben ”Åben for læring” handler grundlæggende om at kende sig selv på godt og ondt, at prioritere udvikling og at besidde evnen til at reflektere: Hvad er det jeg gør? Hvorfor gør jeg det? – og Hvad er mine alternativer? Alt sammen for at udvikle sig og tilegne sig ny viden, færdigheder eller kompetencer.

Det lyder umiddelbart ligetil, men langt fra alle mestrer gennem deres liv at være åbne for læring. Faktisk giver det i denne forbindelse god mening at opfatte vores hjerner som bakker dækket af sne og vores tanker som slæder, der glider ned ad bakkerne (se UVIS). Efterhånden som tiden går, og vi bliver ældre, vil slæderne have skabt et antal hovedspor i sneen. Og hver gang en ny slæde – en ny tanke – kører ned ad bakken, vil den som en magnet blive trukket mod et af hovedsporene. Med tiden bliver det således mere og mere vanskeligt at glide ned ad bakken i en anden retning eller via nye baner. Med andre ord at lære nyt.

En af årsagerne til at det bliver gradvist sværere at udleve egenskaben ”Åben for læring” er, at det kræver en villighed til at give slip på eksisterende mønstre i form af allerede tillært viden. Og særligt når man føler sig truet af forandringer og uvished, forsøger man typisk at holde sammen på alting ved at fastholde velkendte og trygge rutiner. Man fastholdes med andre ord i at reproducere gamle mønstre, og det bliver stort set umuligt at holde sig åben for læring.

Læringens – og AQ’s – kognitive element kan man også undersøge, fx via intelligens- og færdighedstesten PTL. Her er det især interessant at rette sin opmærksomhed mod kandidatens evne til at lære nye ting, den såkaldte ”Indlæringsevne”. Fokus er her dels på ”Effektivisering”: Evnen til at tidsoptimere opgaveløsning i takt med opbyggelsen af erfaring – og dels på ”Læring”: Det at blive mere korrekt i sin opgaveløsning, i takt med opbygning af erfaring. En høj score på begge indikerer umiddelbart en kapacitet til hurtigt at lære og tilpasse sig nye situationer.

Omsat til PTP’ens kontekst, er følgende tre egenskaber særligt vigtige for at kunne være ”Åben for læring”:

  • Lav-middel (0-50) på egenskaben ”Personlig bearbejdning”: Bruger tid på at tænke over negative hændelser
  • Høj (70-100) på egenskaben ”Udviklingsmotiveret”: Prioriterer faglig og personlig udvikling i jobbet højt
  • Middel-høj (80-100) på egenskaben ”Realistisk selvvurdering”: Har et realistisk billede af sig selv uden at over- eller undervurdere egne evner

AQ og ”negativ formåen” – en slags afrunding

Hvis du på nuværende tidspunkt sidder og har det lidt svært med, at det er ”godt” at score lavt på egenskaber som ”viljestyrke”, ”selvstændig beslutningstagen”, ”personlig bearbejdning” og ”konsekvent beslutningstagen”, så hænger det sandsynligvis sammen med, at du er fanget ind af en lineær og logisk måde at forstå verden ud fra. Og det er ikke så underligt, for den måde at tænke på har vi lært fra en meget tidlig alder og op gennem hele uddannelsessystemet: Vores forkærlighed for at tænke verden som stabil, forudsigelig og kontrollerbar.

Låst i det mindset giver det (logisk) mening at skrue op for kontrollen, effektiviteten og handlekraften for hurtigt at eliminere tvivl og usikkerhed, når man konfronteres med en foranderlig og uvis virkelighed. Her gælder det med andre ord om at være stærk og lade modgang hurtigt prelle af på en (som vand på en gås), om at udvise viljestyrke og kæmpe for egne synspunkter for enhver pris, og om at være standhaftig og fastholde sine beslutninger til den bitre ende.

Men dette vil være ineffektive strategier i en foranderlig og uvis virkelighed. Her handler det tværtimod om at kunne tilgå sin ”negative formåen”: En særlig menneskelig kapacitet til at rumme flertydighed, paradokser, angst og frygt og stadig evne at kunne forblive i en tilstand af usikkerhed for at tillade fremkomsten af nye tanker, perspektiver og mulige veje frem (læs mere her).

I en AQ-sammenhæng kan man derfor forstå følgende egenskaber som konkrete eksempler på negativ formåen: Evnen til at tage negative, som i svære, tanker og følelser, på sig for at give sig tid til at undersøge dem nærmere og trække nye perspektiver og læring ud af dem (Lav-middel: Personlig bearbejdning); Evnen til at udvise ydmyghed og fleksibilitet ift. egne standpunkter, så det bliver muligt at ændre sit synspunkt, når det giver mening (Lav-middel: Viljestyrke); Evnen til aktivt at opsøge, og trække på, andres perspektiver, tanker og råd i relation til komplekse problemstillinger. Vel vidende at disse problemstillinger bedst angribes i fællesskab (Lav-middel: Selvstændig beslutningstagen). Og endelig evnen til at løbende at opfange små som større tegn på at en given beslutning eller plan ikke længere giver mening at følge – og have fleksibiliteten til at tilpasse sig den nye virkelighed (Lav-middel: Konsekvent beslutningstagen).

Gode rekruttering derude i den foranderlige virkelighed.

 

Kilder:

Rosenberg & Pedersen (2021): ”UVIS – ledelse mellem kaos og kontrol”, Dansk Psykologisk Forlag

”Adaptability Quotient” af People Test Systems

Skriv en kommentar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *

Flere blogindlæg

David Bowie - INTO THE GREY
Thomas Rosenberg

Living Conversations with Bowie

WORKING WITH UNCERTAINTY IN ORDER TO FACILITATE CHANGE Overly structured conversations create standstill and kills your potential for innovation and change. In order to put

Læs mere »