LinkedIn

Matcher I også det levende med det døde i jeres forandringsprocesser?

Hvad nu hvis alle de fint planlagte forandringsprocesser i virkeligheden er spild af tid? Hvad nu, hvis forandringsprocesserne reelt set mere risikerer at dræbe end at skabe nyt liv?

Intet levende er jo dødt

Det har ofte undret mig, i hvor høj grad man ude i organisationer fortsat forsøger at indfange det levende i bokse, kasser, systemer og skemaer. I hvor høj grad der efterspørges fastlagte metoder og kontekstuafhængige værktøjer til at “fikse” en del af organisationen, der åbenbart har brug for at blive fikset for bedre at matche virkeligheden. Alt sammen med fokus på såkaldt “outcome”, altså man fikser for at opnå en bestemt ny tilstand.

Problemet er, at organisationer jo ikke er strukturer og veltilrettelagte systemer. Organisationer er ikke organisationsdiagrammet. De er derimod mennesker i konstant interaktion, både internt i organisationen og med omgivelserne. De er levende, som individer og i deres relationelle og dynamiske forbundenhed. Det skal de ligesom være for at kunne matche en ligeså dynamisk og foranderlig virkelighed. Af samme grund kan de ikke passe ind i døde bokse, kasser, systemer og skemaer. Det er ganske enkelt et elendigt match.

 

Udfold forandringsprocesser, hvor de allerede lever

Jeg tror derfor, der er en smartere vej til at sikre mere succesfulde forandringsprocesser: Ved at tage udgangspunkt i dér, hvor forandringsprocessen på én eller anden måde allerede er i gang.

Ét eller andet sted i organisationen er der nogen, der allerede gør noget i den retning, man gerne vil bevæge sig i. Det foregår blot i det små, og derfor ser man det måske ikke. Man er så forhippet på at få designet noget perfekt, der kan matche fremtiden, at man overser det, der spirer rundt om i organisationen. Det som Nora Bateson kalder “Ready-ing” – den konstante gøren sig klar til, at forandringer kan og vil ske, som oftest på baggrund af uventede hændelser.

Så hvad nu, hvis man i stedet for at forsøge at designe løsninger, der matcher en fremtid, man alligevel ikke kan forudse, brugte tiden på at forstørre og gøde rammerne for de handlinger, der allerede levendegør forandringen? I stedet for at ville designe helt nyt.

Helt simpelt ville det betyde, at en tostrenget tilgang ville bestå af:

  1. Gå på jagt efter de handlinger, der allerede er forandringen i organisationen. Den slags opdagelser passer dog ikke ind i den lineære forståelse eller ind i rationel analyse og planlagte opdagelsesrejser. Brug i stedet det uformelle rum; brug de organisatoriske hverdagsfortællinger på strukturerede måder; skab levende samtaler, hvor man åbner op for at bevæge sig ud på nye områder af det organisatoriske liv, end hvad planlagte dagsordener og initiativer ofte tillader.
  2. Spørg derpå jer selv: Med udgangspunkt i vores opdagelser og indsigter, hvilke kan vi især arbejde videre ud fra og hvordan? Og derpå arbejde med små evolutionære skridt, der bæredygtigt ændrer dynamikken i systemet i en mere hensigtsmæssig retning.

Pointen er, at forandringsprocesser handler om begyndelsen, ikke slutningen. Eller som den nigerianske forfatter Bayo Akomolafe så smukt har formuleret det:

I need not be certain about the road travelled – since I arrived the self-same moment I set out.

Jeg tror på, at det er en langt mere nænsom og menneskelig måde at udfolde forandringsprocesser på, frem for de alt for ofte brutale og overdesignede forandringsprocesser, for mange organisationer desværre fortsat kaster sig ud i.

På vores hjemmeside kan man i øvrigt læse mere om, hvordan vi i INTO THE GREY arbejder med netop den tilgang til forandringsprocesser i en række kundecases.

læs mere om de opgaver, vi løser

Logoer fra kunder, INTO THE GREY har lavet opgaver hos

vores anmelderroste bog

om
into the grey

Skriv en kommentar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *

Flere blogindlæg