LinkedIn

Sådan er reel organisatoriske diversitet – tør du være uenig?

Diversitet: kunsten at tænke selvstændigt sammen. (Malcolm Forbes)

På én af mine første længere rejser med rygsækken på skuldrene havnede jeg af nu uransagelige grunde i et surfer’s paradise i Panama. Et ret lille sted med en samling af meget forskellige mennesker, der bare elskede at surfe. Forskellige nationaliteter. Forskellige aldre. Forskellige baggrunde for at være der.  Kvinder og mænd. Lidt en melting pot.

Så dér slog jeg mig ned for en stund. Ikke fordi jeg surfer overhovedet; der var bare noget rart over stedet. På overfladen passede det til mine tanker om at rejse igennem verden med åbne øjne og åbent sind, for det var jo også de ord, de selv brugte. Under overfladen var historien en anden, fandt jeg ud af. Deres åbenhed og tolerance, deres umiddelbare diversitet, skulle tages med et grans salt. For mine spørgsmål og min nysgerrighed efter at få dem til at kaste andre øjne på deres ‘paradis’ prellede af på dem. Det, der begyndte med fine relationer og diskussioner, ebbede ud. Det viste sig hurtigt, at man kun sådan for alvor kunne være der, hvis man havde de rette meninger. Og det med tolerance og diversitet rummede kun, hvad der kunne passe ind i deres opfattelse af verden.

 

Diversitet er meget andet end kategorier

Den oplevelse er ikke ulig mange oplevelser, jeg siden har haft, eller fået fortalt fra andre, om situationen i organisationer og virksomheder. Der tales rigtigt meget om diversitet, og rigtigt mange vil også sige, at de gør noget ved det. Men alt for ofte kommer det til blot at handle om kategorier: det vil sige alder, køn, etnicitet, religion. Den slags, man kan holde styr på i et excel-ark. Den slags, man lever op til at moralske grunde, eller fordi det ser skidt ud, hvis man ikke gør det. Ikke, at det ikke er vigtigt, for det er det. Det er bare meget langt fra at være den fulde historie om, hvad et fokus på diversitet for alvor kan bidrage med ikke bare på den moralske bane, men i høj grad også på den forretningsmæssige og værdiskabende bane.

Ifølge den anerkendte amerikanske sociolog Scott E. Page er der i høj grad brug for at fokusere på et andet altafgørende aspekt af diversitet for at opnå det, han betegner som the diversity bonus – en ‘bonus’, der for alvor kan give konkurrencefordele og danne grundlaget for at løse såkaldte vilde problemer. Udfordringen er imidlertid, at for at opnå den bonus, kræves mod. Hvorfor? Reflekter over eksempelvis disse spørgsmål

Har du ladet dig provokere i dag? Har du sådan helt ægte og nysgerrigt ladet din faste overbevisning om noget blive udfordret i dag? Og hvad med din tolerancetærskel – hvor ulig dig eller dine holdninger kan noget være, før du føler den overtrådt? Eller ja, har du bare tilladt dig selv at tvivle i dag?

Pointen er, at den mest værdifulde diversitet ikke handler om kategorier, om end det kan være understøttende faktorer. Den mest værdifulde diversitet handler om måder at tænke på, eller det, som Scott E. Page kalder kognitiv diversitet. Kognitiv diversitet handler om forskellige måder at løse problemer på, måder at forstå verden på og derfor analysere den på, måder at være i verden på og derfor forskellige erfaringer. Kort sagt, måden at opleve, forstå og gå til verden på. For det er dét, der for alvor vil give anledning til forskellige perspektiver. Og det er evnen til at frigøre netop forskellige perspektiver, der giver konkurrencefordelen; der åbner op for at kunne finde utænkelige løsninger på de vilde problemer; der gør det muligt hurtigere og mere effektivt at tilpasse sig konstant foranderlige omgivelser; der gør det muligt at navigere i uvished.

Og det er ikke blot Scott E. Page, eller mig for den sags skyld, der siger det. Nedenfor et par eksempler på andre kilder:

 

Diversitet og tænkning - INTO THE GREY

 

Hvordan man kan gøde kognitiv diversitet

Som man nok kan fornemme, handler kognitiv diversitet om modet til ikke alene at være uenige; det handler om modet til at tillade uenighed – og hvis den ikke er der, så sørg for, at den kommer. Hvis konsensus omkring et forslag eller en idé kommer for hurtigt, ikke mindst når vi taler ift. komplekse udfordringer, så bryd den konsensus! Den er farlig. Indfør diversiteten. Det kan man eksempelvis gøre ved at stille følgende spørgsmål:

  • Hvem kunne vi ellers inddrage her, som ville se anderledes på det?
  • Hvem kunne tilføre det her et helt andet perspektiv?
  • Hvilke dele af den her komplekse udfordring kunne vi med fordel kaste et helt andet lys på – eller se fra en helt anden vinkel?
  • Hvad har vi overset?
  • Hvor tænker vi for ens?

Det kræver naturligvis, at man har skabt en kultur, hvor det konstruktive er at give sin mening til kende. Hvor dét er anset som det effektive. Ikke konstant og hele tiden – men i meget høj grad, når man som sagt står i komplekse udfordringer. Når man har fornemmelsen af at være på vej ud i det uforudsigelige, hvor vi ikke bare kan regne den ud på forhånd. Dér er konsensus din fjende nummer ét!

Men der er også andre måder at understøtte den kognitive diversitet på:

  • For at lægge ud med den hårde, så er der eksempelvis det, som professor Vincent Walsh kalder trashing session. Helt basalt det går det ud på, at man præsenterer sin plan, sit løsningsforslag etc. for en gruppe personer. Efterfølgende drøfter gruppen så forslaget, men den drøftelse går udelukkende ud på, hvorfor forslaget er skidt, forkert, ikke vil virke, dårligt udtænkt, og hvad man ellers kan finde af huller i osten. Prøv det, det virker faktisk.
  • Når nogle grundlæggende udfordringer (som man i gamle dage var så bramfri at kalde problemer) skal diskuteres, eller nye idéer skal vendes, så bed to-tre personer sørge for helt alternative perspektiver på udfordringen. Det kan komme fra kunderne, fra andre afdelinger etc. Det handler om at udfordre den eksisterende opfattelse af problemet.
  • Eller hvis det altid er de samme stemmer, der kommer til orde og dermed dræber diversiteten: Bed alle folk om – i stilhed – at bruge fem minutter på at skrive deres holdning og perspektiver ned på eksempelvis den idé, nogen lige er kommet med. Når de er færdige, beder man de typiske tavse stemmer om at lægge ud. Igen, det konstruktive og det værdiskabende er de nye perspektiver, ikke blind konsensus.

Det hele drejer sig om at handle en kultur frem, hvor uenighed, flertydighed, diversitet, accept af paradokser og ambivalens, alle er en del af dna’et. En virkelighed præget af uforudsigelighed kalder ikke på fælles fodslag eller et fælles billede af situationen, den kalder derimod på evnen til at favne, tolerere, rumme og udfordre – og ikke mindst at det så også sker. Se det er diversitet!

Tilbage i Surfer’s Paradise

I øvrigt: Kort tid efter mit første besøg i surferparadiset i Panama vendte jeg tilbage til det for at finde ud af, om jeg helt havde misforstået noget, altså om jeg bare var kommet alt for skævt ind på dem og ikke selv var åben nok. Jeg talte med flere af dem, der boede der, og det viste sig, at jeg ikke havde misforstået noget. De var rent faktisk udmærket selv klar over paradokset. De sagde det bare ikke til de andre.

Og nej, sådan er det ikke kun i surfer’s paradise!

læs mere om de opgaver, vi løser

Logoer fra kunder, INTO THE GREY har lavet opgaver hos

vores anmelderroste bog

om
into the grey

Skriv en kommentar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *

Flere blogindlæg